Las competencias digitales ya no son opcionales: cómo el mercado laboral dejó atrás a quienes no estaban preparados

El mercado laboral lleva años cambiando, pero en la última media década ese proceso se aceleró abruptamente. Plataformas como Microsoft Teams, que ya existían antes de la emergencia sanitaria, se convirtieron en el centro de operaciones de miles de empresas de un día para otro. Reuniones, reportes, coordinación de proyectos, revisión de documentos: todo comenzó a ocurrir en tiempo real a través de las pantallas.

Ahí fue cuando la ciberseguridad pasó a ocupar un lugar central. La transición masiva al trabajo a distancia expuso vulnerabilidades que antes eran manejables, pero que, en un contexto de millones de conexiones simultáneas desde redes domésticas, se convirtieron en un problema real. Las organizaciones comenzaron a exigir protocolos de seguridad más estrictos y herramientas de protección de datos, como las redes privadas virtuales, que pasaron de ser recursos técnicos de nicho a convertirse en estándares operativos. Opciones como CyberGhost ofrece una prueba gratis que puedes ver aquí, lo que contribuyó a que trabajadores y empresas pudieran operar con mayor seguridad desde ubicaciones remotas, protegiendo información sensible en redes abiertas.

Pero en medio de toda esta transformación, una pregunta quedó sin una respuesta clara: ¿qué pasó con quienes no estaban preparados? ¿Qué consecuencias concretas ha tenido, en su empleabilidad, no contar con las competencias digitales que el mercado empezó a exigir casi de golpe?

El trabajo remoto redefinió las exigencias del mercado

Antes de la pandemia, el perfil digital de un trabajador se evaluaba de manera distinta según el sector. En tecnología, marketing o finanzas, el dominio de las herramientas digitales es esencial desde hace tiempo. Pero en industrias más tradicionales (administración pública, retail, logística, servicios locales), el nivel de exigencia era considerablemente más bajo.

La crisis sanitaria uniformó esa exigencia de forma drástica. De pronto, un trabajador administrativo tenía que gestionar carpetas en la nube, participar en videollamadas, enviar reportes desde plataformas de gestión y coordinar con su equipo a través de canales de mensajería corporativa.

Quienes no sabían cómo hacerlo quedaron en una posición difícil: dependientes de la ayuda de otros, con menor autonomía y, en muchos casos, expuestos a perder sus puestos al inicio de los ajustes de personal.

Ese fenómeno no fue aislado. Datos recabados en distintos países de América Latina mostraron que el desempleo golpeó de manera desproporcionada a trabajadores con menor nivel de formación digital, especialmente en los rangos etarios más altos. No porque tuvieran menos capacidad, sino porque nunca habían tenido la necesidad ni la oportunidad reales de desarrollar esas habilidades.

La brecha que nadie midió a tiempo

Chile no es la excepción. Durante años, los diagnósticos sobre la brecha digital en el país se centraron principalmente en el acceso: cuántas personas tenían un computador y cuántas tenían acceso a internet. Esa medición, aunque necesaria, resultó insuficiente para comprender el problema real.

Tener acceso a la tecnología no es lo mismo que saber usarla de forma efectiva en un entorno profesional. Una porción significativa de la población trabajadora chilena cuenta con dispositivos y conectividad, pero no tiene las habilidades para aprovecharlos en contextos laborales concretos. Esa diferencia entre acceso y uso competente es lo que define la brecha digital real que el mercado ya está penalizando con consecuencias directas.

La situación se agrava cuando se consideran variables como la edad, el nivel educativo y la ubicación geográfica. Los trabajadores mayores de 45 años sin formación técnica, residentes en regiones con menor oferta de capacitación, constituyen el grupo más expuesto. No por una cuestión de voluntad o de capacidad intelectual, sino por una combinación de factores estructurales que los dejó fuera del proceso de actualización que el mercado demandaba en silencio.

Las consecuencias reales sobre la empleabilidad

No tener competencias digitales hoy no es simplemente una desventaja. Es una barrera de entrada. Sectores que antes valoraban ante todo la experiencia acumulada ahora exigen, como condición mínima, que dicha experiencia vaya acompañada de un manejo básico de herramientas digitales.

Cuando ese manejo no está presente, el proceso de selección termina antes de que la trayectoria del candidato hable por sí sola. El resultado es concreto: una oferta laboral más estrecha, un menor margen de negociación salarial y una capacidad de reconversión más limitada cuando se pierde un empleo.

La experiencia sigue teniendo valor, pero ya no opera por sí sola. Una persona con veinte años de trayectoria puede quedar fuera de un proceso de selección por no manejar un sistema de gestión básico. No porque haya hecho mal su trabajo, sino porque el piso mínimo de lo que se exige cambió. Y no todo el mundo tuvo la oportunidad de alcanzar ese nuevo nivel.

Lo que viene: la presión no va a disminuir

La pandemia obligó a millones de trabajadores a usar herramientas digitales que muchos no habían utilizado antes. Fue un cambio grande, pero en cierta medida manejable: aprender a usar Teams, gestionar archivos en la nube o participar en videollamadas tiene una curva de aprendizaje que, con algo de tiempo y práctica, la mayoría puede superar.

La inteligencia artificial es otra conversación. No se trata de aprender a usar un programa nuevo; se trata de entender cómo integrar tecnología que cambia la forma en que se hacen las cosas en el trabajo.

Redactar, analizar datos, generar reportes, revisar documentos: tareas que antes tomaban horas, hoy se resuelven en minutos con las herramientas adecuadas. Los trabajadores que sepan usar esas herramientas van a producir más en menos tiempo. Los que no, van a quedar en desventaja y esa desventaja se va a notar.

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